Après une session de coaching passionnante avec un dirigeant, je souhaite partager une conviction : le terme « toxique » appliqué aux personnes est un raccourci dangereux qui en dit souvent plus sur nous que sur les autres.
Pourquoi étiquetons-nous si facilement ?
Qualifier quelqu’un de toxique, c’est rapide, c’est confortable. Cela nous évite de nous questionner et externalise le problème. Pourtant, derrière cette étiquette se cachent plusieurs mécanismes :
→ Notre propre inconfort : la personne heurte nos valeurs, notre vision du monde, notre façon de travailler. Ce qui est toxique pour moi ne l’est peut-être pas pour vous.
→ Un réflexe de protection : face à des comportements qui nous déstabilisent (agressivité, passivité, cynisme, victimisation), nous préférons mettre de la distance plutôt que de comprendre.
→ Le poids du collectif : parfois, c’est le groupe qui désigne le « toxique », créant une dynamique d’exclusion qui se nourrit d’elle-même.
→ Notre propre manque d’outils : nous ne savons pas toujours comment gérer le conflit, poser des limites saines ou communiquer nos besoins. Alors nous blâmons.
Ce que révèlent vraiment les comportements dits « toxiques »
Derrière chaque comportement problématique, il y a presque toujours une ou plusieurs causes identifiables :
- Un décalage de compétences : la personne n’a pas les aptitudes relationnelles, émotionnelles ou techniques pour son poste
- Un environnement inadapté : elle évolue dans une culture d’entreprise, une équipe ou un rôle qui ne correspond pas à ses forces
- Des besoins non satisfaits : reconnaissance, autonomie, sécurité, sens… quand ces besoins fondamentaux sont frustrés, les comportements se dégradent
- Un manque de feedback : personne ne lui a jamais dit clairement l’impact de ses actions
- Une souffrance personnelle : stress, burn-out, difficultés personnelles qui débordent sur le professionnel
Comment adresser la situation autrement ?
1️⃣ Nommer les comportements, pas la personne Ne dites pas « tu es toxique », mais « ce comportement a cet impact ». C’est factuel, c’est discutable, c’est transformable.
2️⃣ Chercher à comprendre avant de juger Posez des questions ouvertes : « Qu’est-ce qui te pousse à réagir ainsi ? » « De quoi aurais-tu besoin pour aborder les choses différemment ? » La curiosité désarme.
3️⃣ Évaluer l’adéquation personne-poste Parfois, la solution n’est pas de changer la personne, mais de la repositionner là où elle peut briller. Un « toxique » au service client peut être excellent en back-office technique.
4️⃣ Donner les moyens du changement Formation à la communication non-violente, coaching, médiation, clarification des attentes… On ne peut pas demander à quelqu’un de changer sans lui donner les outils.
5️⃣ Poser des limites claires et bienveillantes L’empathie ne signifie pas tout accepter. On peut comprendre les raisons d’un comportement tout en fixant fermement ce qui est acceptable ou non dans le cadre professionnel.
6️⃣ S’interroger sur notre propre contribution Question difficile mais essentielle : qu’est-ce que je fais (ou ne fais pas) qui contribue à cette dynamique ? Suis-je suffisamment clair, disponible, à l’écoute ?
La question qui dérange
Gardons à l’esprit cette réalité inconfortable : nous sommes probablement la personne « toxique » de quelqu’un d’autre qui n’a pas osé nous le dire.
Peut-être que notre exigence est vécue comme du harcèlement. Que notre franchise passe pour de la brutalité. Que notre retrait est perçu comme du mépris. La toxicité est dans l’œil de celui qui la subit.
En conclusion
Avant d’étiqueter, essayons de comprendre. Avant de rejeter, offrons les outils. Avant d’exclure, questionnons le système qui produit ces comportements.
Tolérance, ouverture et empathie ne sont pas des faiblesses managériales : ce sont les leviers les plus puissants pour transformer les relations difficiles en opportunités de croissance collective.
Cela ne signifie pas tout accepter, mais tout comprendre avant de décider.
Et vous, quelle a été votre expérience avec des personnes que vous ou d’autres qualifiaient de « toxiques » ? Qu’est-ce qui a vraiment changé la donne ?
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